Banyak organisasi yang terjebak Peter Principle, sebuah fenomena seseorang dalam organisasi terus naik posisinya meskipun tidak ada penambahan atau pendalaman keterampilan yang signifikan. Padahal, ketika seseorang mendapatkan tugas dan tanggung jawab lebih, keterampilan yang ia butuhkan pun pasti perlu ditingkatkan.
Karena kesibukan operasional dan adanya anggapan bahwa peningkatan keterampilan bisa terjadi sedikit demi sedikit dengan berjalannya waktu, hal ini sering kali dinomorduakan. Sementara itu, saat ini, organisasi dituntut untuk semakin canggih menghadapi persaingan bisnis dan harapan pelanggan yang semakin tinggi.
Misalnya saja, dalam menghadapi pelanggan yang tadinya hanya melakukan transaksi pendek dengan jual beli biasa, sekarang, kita juga perlu memelihara hubungan dengan pelanggan, bahkan sampai mendidik mereka untuk lebih cerdas dalam membeli.
Peningkatan keterampilan tidak hanya dibutuhkan dalam proses promosi atau mutasi. Apa pun situasinya, individu tetap perlu menjadi lebih mahir, lebih ahli lagi di dalam pekerjaannya. Peningkatan keterampilan ini bisa saja dipelajari secara alamiah.
Namun, perusahaan juga bisa membuat program upskilling yang terstruktur sehingga peningkatan keterampilan berjalan lebih cepat.
Ketika seorang karyawan cukup lama menduduki suatu posisi, ia pasti akan mempertanyakan now what? Whats next? Ada organisasi yang memang merancang struktur organisasi yang tidak memiliki jenjang terlalu banyak. Dalam kondisi seperti itu, jawaban apa yang harus kita berikan terhadap pertanyaan karyawan tersebut. Satu-satunya jawaban adalah meningkatkan keterampilan karyawan. Namun, apakah hal tersebut mudah untuk diterapkan?
Pertama, karyawan harus bekerja dan berproduksi sehingga otomatis waktu untuk belajar dan berlatih pun terbatas.
Kedua, baik karyawan maupun atasan, apalagi divisi human capital sering tidak tahu persis apa yang perlu dipelajari lagi oleh karyawan. Erin Posnick, seorang ahli pelatihan dan pengembangan mengungkapkan,
“Unfortunately, most of the time, those same employees who say they want more training also struggle to identify what skills and development they’d like more of.”
Jadi, perusahaan yang berniat untuk mengembangkan karyawannya perlu memikirkan strategi upskdlling ini masak- masak. Apalagi pada era VUCA ketika semua individu dituntut untuk lebih agile dan adaptable.
Era VUCA
VUCA adalah singkatan dari volatility, uncertainity, complexity, dan ambiguity. Jadi, arti VUCA merupakan situasi atau kondisi lingkungan bisnis yang tengah mengalami gejolak atau volatilitas, ketidakpastian, kompleksitas, serta ambiguitas.
Era VUCA adalah masa yang cukup digandrungi di dunia teknologi. Berikut adalah beberapa ide yang dapat membantu Anda untuk beradaptasi di tengah badai VUCA yang menerjang situasi bisnis sekarang ini.
- Hadapi Volatility (Pergejolakan) dengan Fleksibilitas
Kita semua tahu apa rasanya memiliki pasar saham yang fluktuatif. Kita mengalami penurunan yang tak terduga dan ekonomi yang tidak stabil. Ini sangat meresahkan. Cara yang tepat untuk beradaptasi dengan pergejolakan ini adalah dengan fleksibilitas. Anda harus memiliki dan mengasah kemampuan Anda agar menjadi seorang yang fleksibel dan mudah beradaptasi dengan situasi yang berbeda. Mari kita ambil contoh dari tanah liat. Tanah liat merupakan bahan yang mudah untuk ditekuk dan dibentuk menjadi apapun. Anda dapat menjadikan tanah liat itu menjadi sebuah bentuk yang Anda mau. Jadi inilah yang juga harus Anda ikuti, jadilah seperti tanah liat yang mudah dibentuk. Ketika Anda menjadi seorang yang fleksibel, tidak kaku, mengikuti pergejolakan yang terjadi saat ini bukanlah hal sulit. Jangan lagi mempertahankan pendirian dan menerapkan konsep lama Anda, jadilah fleksibel. - Beralih dari Uncertainty (Ketidakpastian) ke Memahami
Reaksi umum terhadap ketidakpastian adalah ketakutan, yang biasanya mengarah pada perlawanan. Di era digital saat ini, teknologi adalah pertahanan utama untuk meningkatkan pemahaman dan kesadaran. Ini dapat dilakukan dalam banyak cara termasuk melalui dasbor bersama, alat kolaborasi online, pesan instan sederhana, komunikasi SMS atau aplikasi lainnya. Cobalah untuk membuat komunitas pembelajaran online sebagai forum bagi karyawan untuk saling belajar. Ini dapat meningkatkan kesadaran karyawan tentang hal yang sedang menjadi tren dan hal yang tidak diketahui yang dapat membantu mengurangi rasa takut dan bahkan stres. Jadikan teknologi menjadi sebuah sarana yang justru membantu Anda untuk menambah wawasan dan pikiran yang terbuka tentang keadaan di jaman sekarang. Jangan menolak perkembangan teknologi tersebut. Dengan teknologi, Anda bisa mencari tahu dan menggali hal-hal yang Anda perlukan. - Mengatasi Complexity (Kompleksitas) dengan Membangun Koneksi
Buat koneksi langsung dengan setiap orang di seluruh organisasi untuk menghindari protokol hierarki yang rumit. Hapus hambatan dan buat koneksi untuk membina lebih banyak koneksi langsung dan instan. Dengan cara ini, setiap kita menjadi lebih mudah untuk berbagi informasi berharga, menemukan jawaban, dan mendapatkan bantuan dan saran dari orang-orang yang mampu memberikan jawaban. Apalagi di dunia kerja, setiap orang memiliki peluang untuk menemukan hal baru dari bidangnya sendiri bahkan dari bidang lainnya. Ketika sistem ini diterapkan, secara tidak langsung Anda sedang membangun kompetensi organisasi yang dibutuhkan dalam mengatasi masalah yang kompleks. - Mengatasi Ambiguity (Ambiguitas) dengan Agility (Kelincahan)
Ambiguitas adalah keadaan yang didalamnya tergantung penafsiran yang berbeda. Setiap orang memiliki penafsiran yang berbeda tentang suatu hal. Perbedaan penafsiran ini sering kali menimbulkan kekacauan. Bagaimana kekacauan ini dapat diatasi? Jika Anda merupakan seorang pemimpin, tetaplah fokus dan menjadi teladan bagi karyawan dalam memimpin dan menavigasi. Bangun perubahan dengan menyadari kondisi kesiapan organisasi setiap saat. Gunakan survei untuk menilai kesiapan perubahan dan belajar bagaimana itu akan berdampak pada karyawan. Letakkan sasaran yang melebar, buat itu menyenangkan, dan beri penghargaan kepada karyawan yang telah mengerjakannya.
VUCA memang terlihat seperti roller coaster yang dapat membawa Anda dan yang lainnya berputar di atas dan di bawah. Pastikan bahwa Anda tetap menjadi fleksibel, memahami keadaan, membangun koneksi serta memiliki kelincahan.
Masa Pandemi adalah Kesempatan
Kita bisa menganggap bahwa masa pandemi ini adalah kesempatan terbaik untuk melakukannya.
Pertama, kita perlu menyosialisasikan sense of development kepada semua karyawan. Sense of development membuat individu tidak merasa mentok dalam kariernya. Rasa ini berbeda dengan sense of contribution, yaitu perusahaan juga menuntut kesungguhan individu untuk berkontribusi. Banyak individu yang berpikir, saya sudah bekerja mati-matian, tetapi, kok, merasa tidak berkembang.
Seorang eksekutif mengatakan, “Careers are employee owned, manager supported, company enabled. But it all starts with employee self-advocacy. People must shift when the business shifts”
Rasa inilah yang perlu dikembangkan bersama, baik oleh individu maupun atasan, ditunjang oleh perusahaan. Untuk itu, para manajer perlu meningkatkan intensitas hubungan “one on one” dengan bawahannya sehingga bisa meyakini bahwa bawahan memang ingin dan tahu bagaimana mengembangkan dirinya.
Kedua, perusahaan perlu menunjukkan pada para karyawan bahwa manajemen peduli pada perkembangan individual. Perlu ada komunikasi intensif antara karyawan dan para atasannya ‘ mengenai perkembangan keterampilan ini. Kegiatan upskilling ini harus menjadi topik yang populer dan dibicarakan antara atasan dan bawahan. Bukan merupakan penilaian yang mencemaskan bawahan. Justru diharapkan dari hasil belajar ini ada ide-ide yang dapat menjadi masukan bagi pengembangan bisnis.
Ketiga, kita perlu memiliki peta pengembangan yangjelas. Untuk menghindari persepsi karyawan bahwa pengembangan keterampilannya bagaikan jalan yang tidak berujung, kita perlu menciptakan roadmap dari keterampilan-keterampilan yang sedang ditingkatkan. Individu tentu akan semakin termotivasi ketika menyadari bahwa ia semakin jago di suatu bidang, dapat melihat proses kemajuan dirinya sendiri, sehingga dapat mengatakan pada dirinya sendiri bahwa ia sudah berkembang.
Pascapandemi, kesempatan membangun profesional yang lebih terampil.
Kita sudah mendengar berulang kali bahwa masa pandemi ini mempercepat perubahan, disrupsi, dan inovasi teknologi yang dahsyat. Perubahan ini memang membuat banyak perusahaan tergagap.
Bahkan, lembaga-lembaga pemerintah yang bergengsi dan memiliki begitu banyak profesional pun juga kelabakan. Banyak organisasi yang merasa bahwa para karyawannya tidak siap. Di sinilah kita merasakan adanya kesenjangan keterampilan, antara keterampilan yang sedang dimanfaatkan bagi operasional sehari-hari dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan masa depan.
Upaya seperti continuous learning dan lainnya juga belum dapat menutupi kesenjangan ini. Oleh karena itu, kita perlu memiliki cara agar bisa mendapatkan quick wins dari beberapa program yang dibuat.
Pertama, kita perlu berfokus pada apa yang sesungguhnya dibutuhkan organisasi saat ini dan masa mendatang. Banyak pendapat bahwa adaptasi digital diperlukan setiap karyawan. Namun, adaptasi digital seperti apa yang dibutuhkan oleh organisasi dan harus dikuasai oleh karyawan perlu digambarkan secara spesifik. Ini bukan peran atau jabatan, melainkan keterampilan.
Kedua, program Upskilling ini perlu dilakukan secara serius dan profesional. Bila perlu, kita berinvestasi dengan melibatkan profesional dari luar untuk pelatihan dan pengembangannya.
Sudah waktunya kita memetakan kondisi bisnis pasca pandemi dengan semua tantangan barunya. Membangun keterampilan tidak bisa kita lakukan sekejap mata, maka semakin cepat kita bersiap, semakin kuat program yang kita susun dan tentunya akan semakin menguntungkan bagi organisasi kita.
Sumber : Karier Experd (Kompas 5.2.22)
